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毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩(wěn)定性。筆者因職業(yè)關系，與員工接觸交流較多。 [詳情]

如果感覺到自己獲得到尊重以及贊賞的話，人們就會選擇更加努力工作。(當然，這種情況也很容易被遺忘。)由于具體員工之間存在著差異，所以對于贊譽或者認可的具體方式就要根據實際情況進行合理選擇。舉例來說，有人就喜歡在公開場合被表揚;而其它人則喜歡私底下進行一對一的交流。 [詳情]

作為績效改進顧問，能夠幫助企業(yè)和各部門分析績效差距，設計不同的績效改進方案并選擇性實施，快速有效地幫助績效目標的達成。 [詳情]

中國的大多數企業(yè)還是遵循著"洗腦教育，制定目標，獎懲并舉"的原則推進組織變革，即 from head to wallet (從頭腦到錢包)。其結果通常是引發(fā)"民怨"，不僅沒能達到期待的效果，反而降低了生產效率。 [詳情]

公元前206年，秦帝國這家巨無霸公司因為經營戰(zhàn)略的計劃和企業(yè)管理制度滯后，以治理秦國人的手段來治理天下人，引起天下人不適，于是垮臺了。局面由一家控股回到大家聯合控股的地步。 [詳情]

愿景概括了企業(yè)的未來目標、使命及核心價值，是企業(yè)哲學 中最核心的內容，是企業(yè)最終希望實現的圖景，它就像燈塔一樣， 始終為企業(yè)指明前進的方向，指導著企業(yè)的經營策略、產品技術、 薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節(jié)，是企業(yè)的靈魂。 [詳情]

隨著現在職場人員流動性的增強，跳槽早已成為司空見慣的事情，但是就目前而言，似乎沒有人能掌控招聘的整個流程，沒有確定的人對新招聘負責。這很可能會導致你失去了好的候選人，并且所有人都對這次招聘流程感覺很差。 [詳情]

每個企業(yè)都有不少好的領導者，但是就像管理大師彼得德魯克所寫的書中談到的，我們知道從好到卓越是一個巨大的跨越，通過對你領導力技能的評估，可以讓你正視自己是好還是偉大。 [詳情]

很多企業(yè)管理者都認為激勵是常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結果呢，至到公司內部人員頻繁跳槽，才認識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。 [詳情]

雖然獎勵可以支持內部激勵，相比賞識——對個人、團隊的努力或結果給予口頭或書面肯定，獎勵相形見絀。為了支持三種基本需求，有效賞識應該具備這些特性：誠懇、及時、簡短、互動、確切、頻繁。 [詳情]