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執(zhí)行力是一種過程。但是對于企業(yè)來說,是只相信功勞而不相信苦勞的,因此,偉大企業(yè)的執(zhí)行力是以結果為導向的,根據(jù)執(zhí)行力結果的不同給出相應的獎勵或處罰。執(zhí)行人對任務負有全責,同樣也對任務的結果負有全責。 [詳情]

近年來，人力資源管理領域的兩大熱詞是“人力資源效能（Human Resource Effectiveness）”和“員工幸福感(Employee Well-being)”。兩者似乎是一對矛盾：前者關注的是組織獲得的回報，關注如何用最少的人形成最大的產(chǎn)出；后者關注的則是員工獲得的回報（心理、生理、社會感受），關注的是如何使員工在最少的投入中獲得最大的收益。 [詳情]

輕獎懲�？己私Y果，并不直接對應著員工的獎懲�？己说哪康�，是為了企業(yè)的整體績效，太重獎懲，和利益緊密關聯(lián)，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對績效考核持續(xù)不合格的員工，也會辭退。但是，這并不是傳統(tǒng)意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結果。 [詳情]

在《軼聞雜記》中記錄著這樣一個故事：有一個村莊經(jīng)常受到周圍山上猴子的侵擾，這些猴子晚上下山來禍害莊稼，偷走樹上的果子、田里的稻谷或打爛村子的蓄水缸等。慢慢村民發(fā)現(xiàn)，只要抓住猴群中的首領，這群猴子就會散去，在選出新猴王之前就不會來騷擾村莊。于是村民就集中力量捕捉來搗亂猴群中像是猴王的那只猴子，那只猴子的特征通常是體形健碩，年輕力壯，沖在最前面，鬧的最兇的那只。 [詳情]

在當今這個信息化、多元化，紛繁復雜，飛速變化的社會環(huán)境中，市場的結構與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質性的改變，工業(yè)時代環(huán)境已經(jīng)作為客觀環(huán)境中的一個瞬間一去不反，如果企業(yè)還沿用那個社會環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。 [詳情]

拉繩子的人越多，人均出力越少，這在今天的組織中屢見不鮮。顯然，在組建一支有效團隊時，它的規(guī)模并不一定是首先要考慮的事。 [詳情]

企業(yè)員工培訓的一個怪圈就是培訓本身的內(nèi)容非常切合企業(yè)實際，所請的培訓師也很優(yōu)秀，整個培訓期的時間安排也十分合理，員工在接受培訓時也普遍反映培訓效果不錯，但員工培訓結束轉人正常工作后，工作績效卻毫無起色，整個培訓工作一無所獲，很多公司對此很不理解。其實這里的問題不是出在培訓本身，而是出在培訓后員工的績效管理上。 [詳情]

在經(jīng)過一定時間的企業(yè)文化精髓的提煉之后，并在高層中達成一致。一般情況下，文化是由高層精心提煉出來，在高層之間易達成一致。但是，企業(yè)文化的落實重在中層管理者，如何將企業(yè)高層的良苦用心得以普及，才是企業(yè)文化推廣成功的關鍵。 [詳情]

很多企業(yè)把績效失敗的原因歸咎與是HR管理技術不精，而絕大多數(shù)的HR管理者又把原因歸咎于是老板的不支持，其實都不是。絕大多數(shù)企業(yè)績效失敗的真正原因不是HR管理技術不精、不是模式不對，更不是量化不足，而恰恰是企業(yè)內(nèi)部"螃蟹式的組織文化"而導致的。HR總監(jiān)也好，經(jīng)理也罷，不過都是"螃蟹文化"的替罪羊。 [詳情]

在人力資源管理工作中，績效考評是最關鍵的一個環(huán)節(jié)，既是對員工前期工作情況的總結，也是員工將來薪酬發(fā)放、晉級等工作的基礎。沒有公正、合理的績效考評，員工激勵、薪酬等都將成為無源之水、無本之木。所以，績效考評工作的好壞直接關系到人力資源管理工作的成效。 [詳情]