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李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績效目標(biāo)，過程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好。 [詳情]

人力資源管理，企業(yè)管理基礎(chǔ)模塊之一，是很多著名企業(yè)的CEO直接關(guān)注的重點(diǎn)工作。其重要性不言而喻。但吊詭的是，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)做的很不理想，唱高調(diào)的多，成功的少！ 我想這不僅與資本方和管理高層并沒有體認(rèn)到要員工徹底認(rèn)同企業(yè)文化并愿意為之付出終身的動(dòng)力究竟有哪些有關(guān)，也與企業(yè)那些從事人力資源管理者有著直接關(guān)系。 [詳情]

輕獎(jiǎng)懲。考核結(jié)果，并不直接對應(yīng)著員工的獎(jiǎng)懲�？己说哪康模�是為了企業(yè)的整體績效，太重獎(jiǎng)懲，和利益緊密關(guān)聯(lián)，考核本身容易變形走樣。騰訊和谷歌，對績效考核持續(xù)不合格的員工，也會(huì)辭退。但是，這并不是傳統(tǒng)意義上的一考定終身，而是綜合衡量的結(jié)果。 [詳情]

文化是一個(gè)國家和民族最重要的軟實(shí)力。上年末政治局舉行的最后一次集體學(xué)習(xí)，聚焦文化軟實(shí)力問題，習(xí)近平在講話中提出，提高國家文化軟實(shí)力，關(guān)系“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)和中華民族偉大復(fù)興中國夢的實(shí)現(xiàn)。 [詳情]

領(lǐng)導(dǎo)模式正在悄悄發(fā)生變化，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的概念已經(jīng)變化。領(lǐng)袖正在淡出個(gè)人英雄主義的模式。不再是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人在做了不起的事，跟從者像眾星捧月般地簇?fù)碇�他�，F(xiàn)在是領(lǐng)導(dǎo)者讓人們做了不起的事，幫大家成就了不起的事。 [詳情]

有一點(diǎn)可以肯定：管理者既需要善于管理員工，也需要善于管理時(shí)間。他們必須分得清輕重緩急，他們也必須明白如何客觀冷靜地確定做事的優(yōu)先次序。 [詳情]

在《軼聞雜記》中記錄著這樣一個(gè)故事：有一個(gè)村莊經(jīng)常受到周圍山上猴子的侵?jǐn)_，這些猴子晚上下山來禍害莊稼，偷走樹上的果子、田里的稻谷或打爛村子的蓄水缸等。慢慢村民發(fā)現(xiàn)，只要抓住猴群中的首領(lǐng)，這群猴子就會(huì)散去，在選出新猴王之前就不會(huì)來騷擾村莊。于是村民就集中力量捕捉來搗亂猴群中像是猴王的那只猴子，那只猴子的特征通常是體形健碩，年輕力壯，沖在最前面，鬧的最兇的那只。 [詳情]

通過研究上市公司的贏利狀況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者可以學(xué)到什么？太多了。當(dāng)你看到公司報(bào)告低于預(yù)期的贏利時(shí)，你要從字里行間去挖掘其深層含義。這些公司絕不會(huì)承認(rèn)失敗的原因是領(lǐng)導(dǎo)無方，但在99%的情況下，事實(shí)的確如此。 [詳情]

管理的實(shí)質(zhì)就是修己和安人，管理者自己一定要正人先正己，加強(qiáng)自身修養(yǎng)非常重要，一個(gè)管理者一定要用自身的言行給員工樹立一個(gè)做人和做事的典范，這樣才能樹立威信，才能有安人的資本，管理學(xué)上叫自我管理。 [詳情]

企業(yè)內(nèi)部存在不同的層級(jí)，再怎么強(qiáng)調(diào)“革命工作，分工不同”，也無法掩蓋層級(jí)本身的存在。不同的層級(jí)，有不同的技能和資歷要求，對應(yīng)著不同的待遇和壓力。沒有一代人的青春是容易的，也沒有哪個(gè)層級(jí)的生存是輕松的。在種種不同之中，有一種不同非常關(guān)鍵，也非常隱晦，這就是工作目的的不同。 [詳情]