"管理者斷層"的救贖之道

一家服務(wù)類知識(shí)型企業(yè)的老板，公司創(chuàng)立近十年，員工二百多人。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理梯隊(duì)出現(xiàn)了斷層，外部人才幾經(jīng)引進(jìn)大都因水土不服而離開(kāi)。他一方面繼續(xù)物色外面的高手，同時(shí)也更希望內(nèi)部跟他一起打拼的兄弟們能快速成長(zhǎng)，但在如何提升內(nèi)部員工能力上一直沒(méi)有很好的辦法，不管是讓大家到項(xiàng)目中鍛煉，還是投入資源讓員工去學(xué)習(xí)，效果就是不理想。他整天忙得四腳朝天，企業(yè)卻依然"四處冒煙"、"按下葫蘆起了瓢"。

那么，到底是什么原因，導(dǎo)致企業(yè)管理者隊(duì)伍出現(xiàn)斷層?怎樣才能從根本上解決這個(gè)問(wèn)題?要解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)兩個(gè)突破：第一，突破一把手本身的障礙;第二，突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙。

突破障礙前需要建立的基本認(rèn)知

要談管理者斷層以及管理者培養(yǎng)的問(wèn)題，首先需要明確"管理"到底是什么?

其一，因?yàn)楣芾肀仨毻ㄟ^(guò)協(xié)調(diào)和指揮各種資源來(lái)完成任務(wù)，所以，與此職責(zé)和任務(wù)相伴的一定是授權(quán)和授責(zé)。

其二，因?yàn)楣芾硎且环N實(shí)戰(zhàn)性的職業(yè)，所以，只有通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的實(shí)戰(zhàn)性訓(xùn)練和培養(yǎng)，才能真正培養(yǎng)出有效的管理者。

事實(shí)上，企業(yè)管理者斷層的很多問(wèn)題，都是對(duì)這兩點(diǎn)基本認(rèn)知的誤解造成的。下面就結(jié)合這兩個(gè)基本認(rèn)知，對(duì)造成管理者斷層的兩個(gè)關(guān)鍵障礙及其突破，逐一進(jìn)行探討。

突破一把手本身的障礙

管理任務(wù)的完成需要對(duì)管理者進(jìn)行授權(quán)和授責(zé)，這樣，管理者才能有機(jī)會(huì)在管理的實(shí)戰(zhàn)中獲得真正的歷練、成長(zhǎng)和提升。而不知道、不愿意給下級(jí)管理者授權(quán)、授責(zé)，不能給下屬管理團(tuán)隊(duì)歷練和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，恰恰是許多企業(yè)老板不能突破的關(guān)鍵障礙。這突出地表現(xiàn)在以下幾方面：

1.不能突破"業(yè)務(wù)導(dǎo)向"的思維定勢(shì)

2.沒(méi)能認(rèn)識(shí)到管理的真正作用和價(jià)值

3.無(wú)法突破信任的障礙

突破經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)化的障礙

管理者的培養(yǎng)和成長(zhǎng)需要以授權(quán)與授責(zé)為前提;而授權(quán)、授責(zé)之前，又必須先過(guò)老板的"信任關(guān)"(包括人品上的信任和能力上的信任)。因此，對(duì)于業(yè)務(wù)出身、自己未接受過(guò)系統(tǒng)管理訓(xùn)練而野蠻生長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)家來(lái)說(shuō)，一個(gè)科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、識(shí)別、選拔機(jī)制和體系，是解決"管理者斷層"問(wèn)題、幫助老板和企業(yè)超越經(jīng)驗(yàn)管理，從而走向科學(xué)管理最重要的抓手和平臺(tái)。也是每個(gè)企業(yè)的人力資源部門、人力資源管理的負(fù)責(zé)人義不容辭的責(zé)任和義務(wù)。最低限度而言，至少要做好以下三件事：

1.老板的自覺(jué)。

包括：自覺(jué)克服自己已經(jīng)成為過(guò)去時(shí)的"成功經(jīng)驗(yàn)";自覺(jué)培養(yǎng)和提升自己的經(jīng)營(yíng)管理能力，真正認(rèn)識(shí)、學(xué)習(xí)、掌握管理的知識(shí)、技能，真正學(xué)會(huì)從管理中要效益;克服自戀、自負(fù)、自大的情結(jié)，自覺(jué)接受并執(zhí)行科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理體系和人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)體系的約束和管理;等等。

2.HR管理者的系統(tǒng)思考和向上管理。

其實(shí)，人力資源管理最重要的工作，就是圍繞企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展——包括企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和企業(yè)一把手本人的發(fā)展——來(lái)進(jìn)行人力資源(特別是作為核心人力資源的管理者)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

由于管理者的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)必須通過(guò)實(shí)戰(zhàn)的訓(xùn)練來(lái)完成，HR管理者還要學(xué)會(huì)結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)實(shí)際、文化特點(diǎn)，綜合運(yùn)用各項(xiàng)人力資源管理的職能和工具，包括：組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)，人員的招聘、甄別、選拔、評(píng)價(jià)，員工職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的路徑設(shè)計(jì)等等，來(lái)對(duì)各級(jí)管理者(包括管理者團(tuán)隊(duì)，以及老板本人)進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。

3.在組織設(shè)計(jì)中，為管理者成長(zhǎng)提供環(huán)境和舞臺(tái)

某家知名的投資公司，在整個(gè)企業(yè)架構(gòu)中，竟然沒(méi)有中高層管理者的設(shè)計(jì)。高管就只有創(chuàng)業(yè)者自己一個(gè)人，十多個(gè)部門負(fù)責(zé)人(其實(shí)就是項(xiàng)目經(jīng)理)都直接向他一個(gè)人匯報(bào)工作。

試想，在這樣的組織架構(gòu)中，如何能夠培養(yǎng)出有宏觀視野和輔佐能力的管理者，誰(shuí)又能真正成為老板的"左膀右臂"?這樣的組織架構(gòu)，又如何讓外來(lái)的人才看到施展的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)?

4.引入真正的績(jī)效管理，為管理者成長(zhǎng)提供科學(xué)的平臺(tái)

雖然績(jī)效管理已經(jīng)在國(guó)內(nèi)實(shí)施了很多年。但是，在絕大部分企業(yè)中，績(jī)效管理仍然被當(dāng)做簡(jiǎn)單的績(jī)效考核和工資兌現(xiàn)的工具。

其實(shí)，真正的績(jī)效管理體系是一個(gè)科學(xué)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)。它是各級(jí)管理者實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)，不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題，不斷評(píng)估人員、崗位、能力是否適應(yīng)和匹配的平臺(tái)。除了能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略及整體目標(biāo)的達(dá)成，它還能夠幫助員工不斷成長(zhǎng)和進(jìn)步，幫助管理者和企業(yè)不斷提升管理水平。

不論是對(duì)老板本人，還是對(duì)HR負(fù)責(zé)人來(lái)說(shuō)，要想避免"管理者斷層"的發(fā)生，有一件事情需要始終記得，那就是：管理者的開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和準(zhǔn)備應(yīng)該永遠(yuǎn)"從昨天開(kāi)始"。
還沒(méi)有評(píng)論，快來(lái)?yè)屔嘲l(fā)吧！